2022/03/15【DAY2】

メンタルヘルスケア・マネジメント検定

心理的負荷による精神障害の認定基準
    • 1ヶ月以内160時間(3週間120時間
    • 2ヶ月:120時間/月
    • 3ヶ月:100時間/月
面接指導(長時間労働)
  • 対象となる労働者
    • 1週間40時間の法定労働時間で、時間外・休日が1ヶ月80時間+面接申し出
  • 位置付け:次予防
  • 5年間保存
メタボリックシンドローム
  • ウエスト
    • 85cm
    • 90cm
過重労働による健康障害を防止するため事業場が講ずべき措置
  1. 時間外・休日労働時間の削減(1日8時間!週40時間!)
  2. 年次有給休暇の取得促進(有給はきっちり20日!)
  3. 労働時間等の設定の改善(そもそも論で短く設定!)
  4. 労働者の健康管理に係る措置の徹底(ストレス0を目指して!)
職場のパワーハラスメントの概念
  • 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
職場のパワーハラスメントの行為類型
  • ①暴行・傷害(身体的な攻撃)
  • ②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  • ③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  • ④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  • ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  • ⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
労働安全衛生調査(2018)
  • 強いストレスがある:58%(男:60%、女:55%)
  • 原因
    • 男 ①仕事の質・量60%、②ミス36%
    • 女 ①仕事の質・量60%、②人間関係33%
  • 古い調査(2012年)では人間関係が1位だった。
自殺者数
  • 3万人超え:19982011年の14年連続
障害者雇用
  • 対象:常時雇用:100人以上
  • 【未達】障害者雇用納付金:5万円/人
  • 【達成】障害者雇用調整金:2.7万円/人
  • 法定雇用率
    • 民間:2.3%
    • 国・地方自治体:2.6%
    • 教育委員会:2.5%
    • (改訂前はそれぞれ0.1%ずつマイナス)
安全配慮義務
  • 以前は判例法理だった
  • 2008年3月に労働契約法で明文化された。
    • ※労働安全衛生法ではないので注意
  • 損害の賠償は、民法の不法行為責任や契約責任!
    • ※労働安全衛生法による損害賠償責任ではない。
  • 労働安全衛生法自体の違反は、行政的監督や刑事罰も行われる!
  • 安全配慮義務を負担するのは、雇用契約している企業で、実際に履行するのは管理監督者!
労災保険
  • 慰謝料(非財産上の損害に対する補償)はない!
  • 認められるための2つの大切な条件(両方必要)
    • 業務遂行性(指示に従って働いていた)
    • 業務起因性(仕事上のリスクが現実に起こった)

社労士

過去問(令和3年度 選択)

労働基準法及び労働安全衛生法
〔問  1〕 次の文中の【 】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
  • 1 賠償予定の禁止を定める労働基準法第 16 条における「違約金」とは、労働契約に基づく労働義務を労働者が履行しない場合に労働者本人若しくは親権者又はの義務として課せられるものをいう。
    • ⑱ 身元保証人
  • 2 最高裁判所は、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法第 37 条の定める割増賃金が支払われたといえるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。
    「使用者が労働者に対して労働基準法 37 条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37 条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である[…(略)…]。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法 37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり[…(略)…]、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、[…(略)…]同条の趣旨を踏まえ、等にも留意して検討しなければならないというべきである。」
    • ⑪ 通常の労働時間の賃金
    • ⑭ 当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け
  • 3 使用者は、中高年齢者その他労働災害の防止上その就業に当たって特に配慮を必要とする者については、これらの者のに応じて適正な配置を行うように努めなければならない。
    • ⑩ 心身の条件
  • 4 事業者は、高さが以上の箇所(作業床の端、開口部等を除く。)で作業を行う場合において墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、足場を組み立てる等の方法により作業床を設けなければならない。
    • ③  2 メートル
  • ①  1 メートル
  • ② 1.5 メートル
  • ③  2 メートル
  • ④  3 メートル
  • ⑤  2 親等内の親族
  • ⑥  6 親等内の血族
  • ⑦ 家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金
  • ⑧ 希望する仕事
  • ⑨ 就業経験
  • ⑩ 心身の条件
  • ⑪ 通常の労働時間の賃金
  • ⑫ 当該手当に関する労働者への情報提供又は説明の内容
  • ⑬ 当該歩合給
  • ⑭ 当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け
  • ⑮ 同種の手当に関する我が国社会における一般的状況
  • ⑯ 配偶者
  • ⑰ 平均賃金にその期間の総労働時間を乗じた金額
  • ⑱ 身元保証人
  • ⑲ 労働時間
  • ⑳ 労働者に対する不利益の程度
労働者災害補償保険法
〔問  2〕 次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
  • 1 労災保険法は、令和 2 年に改正され、複数事業労働者(事業主が同一人でない 2 以上の事業に使用される労働者。以下同じ。)の 2 以上の事業の業務を要因とする負傷、疾病、傷害又は死亡(以下「複数業務要因災害」という。)についても保険給付を行う等の制度改正が同年9月1 日から施行された。複数事業労働者については、労災保険法第 7 条第 1 項第 2 号により、これに類する者も含むとされており、その範囲については、労災保険法施行規則第 5 条において、と規定されている。複数業務要因災害による疾病の範囲は、労災保険法施行規則第 18 条の 3 の 6 により、労働基準法施行規則別表第 1の2第8 号及び第 9 号に掲げる疾病その他 2 以上の事業の業務を要因とすることの明らかな疾病と規定されている。複数業務要因災害に係る事務の所轄は、労災保険法第 7 条第 1 項第 2 号に規定する複数事業労働者の 2 以上の事業のうち、の主たる事務所を管轄する都道府県労働局又は労働基準監督署となる。
    • ⑳負傷、疾病、障害又は死亡の原因又は要因となる事由が生じた時点において事業主が同一人でない 2 以上の事業に同時に使用されていた労働者
    • ⑬ その収入が当該複数事業労働者の生計を維持する程度の最も高いもの
  • 2 年金たる保険給付は、その支給を停止すべき事由が生じたときは、の間は、支給されない。
    • ⑩ その事由が生じた月の翌月からその事由が消滅した月まで
  • 3 遺族補償年金を受けることができる遺族は、労働者の配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹であって、労働者の死亡の当時その収入によって生計を維持していたものとする。ただし、妻(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあった者を含む。以下同じ。)以外の者にあっては、労働者の死亡の当時次の各号に掲げる要件に該当した場合に限るものとする。
    • 一 夫(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあった者を含む。以下同じ。)、父母又は祖父母については、歳以上であること。
      • ⑥ 60 
    • 二 子又は孫については、歳に達する日以後の最初の 3 月 31日までの間にあること。
      • ③ 18
    • 三 兄弟姉妹については、歳に達する日以後の最初の 3 月 31日までの間にあること又は歳以上であること。
    • 四 前三号の要件に該当しない夫、子、父母、孫、祖父母又は兄弟姉妹については、厚生労働省令で定める障害の状態にあること。
  • ① 15  ② 16  ③ 18  ④ 20  ⑤ 55  ⑥ 60  ⑦ 65  ⑧ 70
  • ⑨ その事由が生じた月からその事由が消滅した月まで
  • ⑩ その事由が生じた月の翌月からその事由が消滅した月まで
  • ⑪ その事由が生じた日からその事由が消滅した日まで
  • ⑫ その事由が生じた日の翌日からその事由が消滅した日まで
  • ⑬ その収入が当該複数事業労働者の生計を維持する程度の最も高いもの
  • ⑭ 当該複数事業労働者が最も長い期間勤務しているもの
  • ⑮ 当該複数事業労働者の住所に最も近いもの
  • ⑯ 当該複数事業労働者の労働時間が最も長いもの
  • ⑰ 負傷、疾病、障害又は死亡の原因又は要因となる事由が生じた時点以前 1か月の間継続して事業主が同一人でない 2 以上の事業に同時に使用されていた労働者
  • ⑱ 負傷、疾病、障害又は死亡の原因又は要因となる事由が生じた時点以前 3か月の間継続して事業主が同一人でない 2 以上の事業に同時に使用されていた労働者
  • ⑲ 負傷、疾病、障害又は死亡の原因又は要因となる事由が生じた時点以前 6か月の間継続して事業主が同一人でない 2 以上の事業に同時に使用されていた労働者
  • ⑳ 負傷、疾病、障害又は死亡の原因又は要因となる事由が生じた時点において事業主が同一人でない 2 以上の事業に同時に使用されていた労働者
雇 用 保 険 法
〔問  3〕 次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
なお、本問における認定対象期間とは、基本手当に係る失業の認定日において、原則として前回の認定日から今回の認定日の前日までの期間をいい、雇用保険法第 32 条の給付制限の対象となっている期間を含む。
  • 1 被保険者期間の算定対象期間は、原則として、離職の日以前 2 年間(受給資格に係る離職理由が特定理由離職者又は特定受給資格者に該当する場合は 2 年間又は)(以下「原則算定対象期間」という。)であるが、当該期間に疾病、負傷その他一定の理由により引き続き日以上賃金の支払を受けることができなかった被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかった日数を原則算定対象期間に加算した期間について被保険者期間を計算する。
    • ①  1 年間
    • ④ 30
  • 2 被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合における給付制限(給付制限期間が 1 か月となる場合を除く。)満了後の初回支給認定日(基本手当の支給に係る最初の失業の認定日をいう。)以外の認定日について、例えば、次のいずれかに該当する場合には、認定対象期間中に求職活動を行った実績が回以上あれば、当該認定対象期間に属する、他に不認定となる事由がある日以外の各日について失業の認定が行われる。①  1
    • イ 雇用保険法第 22 条第 2 項に規定する厚生労働省令で定める理由により就職が困難な者である場合
    • ロ 認定対象期間の日数が 14 日未満となる場合
    • ハ を行った場合
      • ② 求人への応募書類の郵送
    • ニ における失業の認定及び市町村長の取次ぎによる失業の認定を行う場合
      • ① 巡回職業相談所
  • ①  1 年間
  • ②  1 年と 30 日間
  • ③  3 年間
  • ④  4 年間
  • B
  • ① 14
  • ② 20
  • ③ 28
  • ④ 30
  • C
  • ①  1
  • ②  2
  • ③  3
  • ④  4
  • D
  • ① 求人情報の閲覧
  • ② 求人への応募書類の郵送
  • ③ 職業紹介機関への登録
  • ④ 知人への紹介依頼
  • E
  • ① 巡回職業相談所
  • ② 都道府県労働局
  • ③ 年金事務所
  • ④ 労働基準監督署
労務管理その他の労働に関する一般常識
〔問  4〕 次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
  • 1 労働施策総合推進法は、労働者の募集・採用の際に、原則として、年齢制限を禁止しているが、例外事由の一つとして、就職氷河期世代( A )の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている。
    • ④ 35 歳以上 55 歳未満
  • 2 生涯現役社会の実現に向けた環境を整備するため、65 歳以降の定年延長や 66 歳以降の継続雇用延長、高年齢者の雇用管理制度の整備や定年年齢未満である高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して、「 B 」を支給している。
    また、において高年齢退職予定者の情報を登録して、その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介する高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業を実施している。一方、働きたい高年齢求職者の再就職支援のため、全国の主要なハローワークに「生涯現役支援窓口」を設置し、特に 65 歳以上の高年齢求職者に対して職業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を重点的に行っている。ハローワーク等の紹介により 60 歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対しては、「 D 」を支給し、高年齢者の就職を促進している。既存の企業による雇用の拡大だけでなく、起業によって中高年齢者等の雇用を創出していくことも重要である。そのため、中高年齢者等( E )が起業を行う際に、従業員の募集・採用や教育訓練経費の一部を「中途採用等支援助成金(生涯現役起業支援コース)」により助成している。
    • B ① 65 歳超雇用推進助成金
    • C ①(公財)産業雇用安定センター
    • D ④ 特定求職者雇用開発助成金
    • E ① 40 歳以上
  • ① 25 歳以上 50 歳未満
  • ② 30 歳以上 60 歳未満
  • ③ 35 歳以上 50 歳未満
  • ④ 35 歳以上 55 歳未満
  • ① 65 歳超雇用推進助成金
  • ② キャリアアップ助成金
  • ③ 高年齢労働者処遇改善促進助成金
  • ④ 産業雇用安定助成金
  • ① (公財)産業雇用安定センター
  • ② 職業能力開発促進センター
  • ③ 中央職業能力開発協会
  • ④ ハローワーク
  • ① 高年齢者雇用継続助成金
  • ② 人材開発支援助成金
  • ③ 人材確保等支援助成金
  • ④ 特定求職者雇用開発助成金
  • ① 40 歳以上
  • ② 45 歳以上
  • ③ 50 歳以上
  • ④ 55 歳以上

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